Стоит ли контролировать сотрудников?
Все чаще крупные компании отказываются от контроля над своими сотрудниками. Вездесущие менеджеры и регулярные отчеты постепенно уходят в прошлое, уступая место другим моделям работы. Связано это, как ни странно, с обновлением кадрового состава компаний.
Профессоры Калифорнийского университета Карен Майерс и Карниаб Шадахиани провели исследование и выяснили, что поколение людей, которые родились на стыке 80-90-х годов не очень любит, когда ему указывают на то, что нужно делать. Основными качествами этого поколения стали: несоблюдение субординации и отсутствие желания подчиняться чужой воле, неуважительность к окружающим, а также некоторая зацикленность на себе. Те еще «качества», не правда ли? Но не спешите увольнять своих молодых сотрудников, ведь используя другие качества, можно получить крайне эффективный рабочий коллектив. В исследовании говорится, что главные положительные качества поколения – открытость к начальству, умение работать в команде и желание сделать мир лучше.
Учитывая особенности поколения, профессоры предлагают относиться к нему не совсем так, как к другим. Миллениалы (они же поколение Y), как их называют, очень привыкли к излишнему вниманию, поэтому лучший метод заставить их продуктивно работать – отказ от субординации. Но если молодые сотрудники не хотят вам подчиняться и отчитываться, то как с ними возможно работать?
В таких крупных организациях, как Apple, Google и Facebook средний возраст сотрудников варьирует от 28 до 31 года, т.е. подавляющее большинство работников те самые миллениалы. Осознав это компании решили модернизировать свою структуру.
Компания Google в 2011 году запустила проект Oxygen, который был направлен на изучение поведения менеджеров и оптимизацию их работы. В результате работы проекта было проведено больше 10 тыс. наблюдений и получилось около 400 страниц всевозможных заметок. На их основе команда Project Oxygen сформулировала 8 качеств менеджера, который должен руководить молодыми сотрудниками.
В совокупности эти качества характеризуют хорошего менеджера как человека, который нацелен не столько на успех команды, сколько на успех каждого из сотрудников. Целью менеджеров вместо управления персоналом стала помощь, если у работников возникли какие-то сложности.
По предположению Google были причины, по которым сотрудники не чувствовали себя частью компании. В результате анонимного опроса этими причинами стали: плохое начальство, отсутствие веры в полезность своей работы и неуважение коллег. Плохое начальство – стало основной причиной, по которой производительность труда работников сводилась к минимуму. В Google посчитали, что личная неприязнь к начальству, это вина самого начальства, поэтому и решили изменить методы руководства. Стоит отметить, что в рамках проекта Oxygen компания избавилась не только от менеджеров в привычном понимании этого слова, но и от значительной части отчетов.
В Facebook аналогичная ситуация. Компания использует тест StrengthsFinder 2.0, по прохождении которого менеджеры узнают пять своих сильных сторон (всего их 34). По результатам тестирования менеджерам дается информация о том, что им удается лучше всего. Этот же тест дает им понять, в какой области нужно развиваться, чтобы стать более эффективным управленцем.
Корпоративная структура Facebook открывает перед сотрудниками возможность критиковать менеджеров, чье влияние на персонал и так сведено к минимуму.
Одна из бывших сотрудниц компании Карэл Балоун утверждает, что подобный подход к управлению сотрудников ведет к «выгоранию» персонала. Из-за того, что от работников ждут выдающихся результатов, но не контролируют и не требуют отчетности – сотрудники работают на пределе, а когда их трудовые ресурсы исчерпываются, то их просто меняют на новых.
Конечно, у такого подхода «управления» персоналом также есть свои минусы. Гейб Ньюэлл, основатель компании Valve, разрабатывающей игры, отметил, что из-за самоуправления инженеры, создавая игру Half-Life 2 допустили множество неправильных решений, а из-за отсутствия систем отчетности игра вышла с массой ошибок, которые потом исправлялись целых полгода.
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Смотрите также:
